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你是哪的，如果是和我同城我可以免运费送正品农药给你的。
淘宝上那些大多数都不会假，农药假的被查到处罚很重的。
或者你去买，买回来发图片给我我帮你初步鉴定农药真假。
一、赊欠风险赊欠，不仅是我也是大家在市场上听到经销商、零售商抱怨最多的一个词。特别是江西、湖南、湖北的经销商，赊欠比例太高，最多的达到70%以上了。现在赊欠已经成为农资销售行业一个十分突出并且困扰大家的难题。很多经销商、零售商年终时候还收不齐帐，甚至有很多坏账、死账。一路上拜访的客户，一提到赊欠，大家都有说不完的委屈。不管是哪个层级的，都有着这样或者那样的赊欠经历。 但是越来越多的时候，这种赊欠变味了，厂家没有现款不发货，零售商不赊欠不发货。经销商夹在中间，两头不是人，有苦没处说。要改变这种现状，首先要提高农资销售的门槛，前几年那种谁都可以卖的局面只会加剧这种现象发生。目前国家政策的调整，农资销售进入难度逐步提高，对于这一现象有着根本的改善。其次，逐步提升服务水平及品牌意识，让零售商及消费者在思想上进行改变。二、推广乏力农资推广看似风风火火，全国各地一到销售旺季，电视广告、宣传车、站店推广搞得不亦乐乎。但是，在这风光的背后，又有几个人看到了我们农资推广的乏力和无奈。推广乏力主要表现在虚假宣传、夸大宣传，而忽视产品本身。从会议宣传、海报宣传、广播宣传、电视广告宣传，农资行业已经慢慢走向了新时代，但是新形势下我们却发现越先进越乏力。原来农民会因为专家的一句话而跑去专门买这个产品，或者会因为一张海报而选择其他的产品。但是现在农民会农民不愿意去听，觉得是在卖狗皮膏药；广告不相信，觉得是在坑大家钱。想想，为什么会这样，这些都是我们自己造成的，怨不得别人。很多经销商不愿意厂家去做推广，为什么？就怕你们夸大宣传。所以，一切都要在诚信的基础上进行。其实我们的推广并不乏力，而是由于种种原因导致了推广繁荣假象背后的乏力。只要我们做到实事求是，我相信，繁荣会再现。三、库存积压首先，要做好销售预测，适量进货。这需要厂家协同经销商一起来完成，这样，就不会导致厂家压货造成仓库转移。要根据农资产品的销售速度来决定农资产品的进货量，保证有一定量的库存，为销售储备充足的货源。库存积压的产品太多，要及时消化，减轻仓储和资金的压力。这就好像水库蓄水，一定库存量的水能满足航运、灌溉的需要，给人类带来益处，过量的、超过警戒水位的库存量，则会给人类带来莫大的灾难。第三，要做好销售工作。农业生产受季节气候的影响比较大，农资分销就要紧跟农业生产的季节安排，适时推出相应的农资商品。要采取多种多样的销售手段。酒好也怕巷子深。应该宣传的，一定要宣传；应该促销的，一定要促销。同时还要做好从售前到售后的服务工作。做好服务，才会有更多的人回头再来。最后，定期清点库存。做到心中有数，利用信息管理，及时了解库存动态，为销售提供有力支持。四、管理粗放由于农资行业的特性以及中国农村市场的个性导致现在大部分经销商还是处于粗放管理模式，零售商更是如此，根本谈不上管理好不好。但是随着市场的改变，农村土地流转的进一步加快，竞争越来越激烈，市场增长越来越缓慢，很多经销商意识到，粗放式管理的模式已经难以继续再发展下去，高成本高消耗不是谁都耗得起的。所以，很多经销商想要努力去改变，但是又有很多经销商不知道从何改变起。其实这不怪我们经销商，农资经销商的转型是必须得，但是也要有一个过程。从粗放管理一下子转到系统化、细节管理，行业变革正在慢慢地一步一步进行着。我觉得要改变首先要从观念上来改变。夫妻店、家属店模式也需要公司化操作，将事情做精、做细。这就需要企业规范流程、强化管理，关注细节，从而使得企业降低成本、提高效率、减少风险。五、人才流失千军易得，一将难求。人才不仅仅是一个行业的问题，尤其在农资经销商这里，人才问题更是让大家一筹莫展，这和行业性质以及所处环境有关。毕业生一般都会去厂家去企业，基本上没有人会到经销商这边来。好不容易招到几个人，做得好的又被挖走了。经销商怨声载道，其实，为什么大家不愿意来，为什么来了会走，这个问题也要好好分析一下。人才流失原因主要有个人因素、社会因素和组织因素。个人因素，主要是跟个人要求有关的因素，如收入、自我价值实现、住房、家庭、工作条件、人际关系和交通等。对大多数农资经销商而言，收入、住房、工作条件等方面不如人意的状况是难以在短期内得到改观的。社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响，年轻人特别是刚从学校出来的人们都渴望个人价值的实现。我国农资经销商群体多处于原始积累之中，往往忽视员工（包括人才）的个人利益和事业发展，对人才要求的多，给予的少，这种忽视必然造**才的流失。组织因素，是指企业因自身存在不足而导致人才流失。农资经销商的自身不足，主要有下述几方面：一是目标不明确。二是随意选拔与配置人才。三是落后的人才观念。把人才仅看作是企业的成本或赚钱的机器，常对人才提出不合理的要求，如随意延长工作时间、增加工作量，而不知员工是一种有人性的再生资源。四是忽视员工培训和人才自身事业的发展。五是缺乏沟通与交流。六是低水平的管理模式。所以之前说的管理转型非常重要。虽然现在情势不乐观，但是我相信不久的将来，人才将不是主要问题，主要问题还是体制问题。关于在人才经营这一块，我觉得应该这样去做会取得效果：一是要适才适所，严格把好招聘关，最好能够本土化。二是建立共同的事业。记得有句话叫做，公司从小发展到大经历的阶段是：我的公司→我们的公司→大家的公司。三是建立内部沟通机制及渠道。四是建立激励机制。五是培训（这一点非常重要），告诉你的员工你在告诉他如何走向成功。六是与员工共同分享。六、厂商博弈厂商之间，永远都是处于一个博弈状态，两者之间平衡了，就是可持续发展。这段时间走访市场，听到比较多的是，现在哪个哪个公司太强势了。但是和其他公司交流或者是凭我们自己的感觉，又会觉得客户现在好强势啊。其实，说来说去，各自都是代表自己的利益在说话。利益平衡了，大家都开心。我们既不要姿态太高，也不能放低姿态。处理厂商关系要懂得马斯洛需求层次论，不同层次的经销商需求也不一样，处理厂商关系应该把经销商分出不同层次，省市区县的发展不一样，处理关系手法也不一样，不能搞“一刀切”！我们应该牢记，没有永远的朋友，只有永远的利益。把握好之间的平衡，才是王道。
昌吉作为种业之都，新疆全优农资交易市场是最大规模的农资市场
@@@巩固客户关系，提高服务质量。极端的说，如果客户是你亲戚，他会因为一点便宜去买另外经销商的么？
当然，如果对方报出了更低价格，你也应该适当下调一下，不过建议是变相的，不要就本身去降价，理解？
你是去面试电信的实习？这个考题是面向业务的吧。智能网业务：缩位拨号、热线电话、外出后暂停、免打扰、追查恶意呼叫、呼叫跟踪、语音信箱这些都是。 智能网的主要特点就是将交换与业务控制分离，也就是交换中心只完成基本的接续功能。如果问业务有什么区别最好你自己引导面试官问具体的业务，比如热线电话400和800，400在全国范围内，无论主叫用户在何地，只需拨“400xxxxxxx”号码，不需加拨区号，由主叫用户、被叫用户分摊支付通信费用，这也算是它的特点之一以上内容参考自润网通讯官网，以上内容参考自上海润网通讯官网你这个题有点广了，全部罗列出来再分析特点太广了，建议你引导面试官去问你熟悉的内容，你也可以看看一些相关业务的企业官网上海润网-智能网业务可以学到不少内容最后祝你面试成功，加油。
前段时间，笔者随项目组到陕西、广西等地做关于有机肥的市场调研，接触了好多农资经销商，有一些做得比较大的经销商都反映做生意做得很累也不开心，问及原因，市场环境恶化是一方面，更重要的是在业务人员管理上花费了大量的心血，但效果很差，用一句话概括是“优秀的留不住，留住的不优秀”。业务人员管理不好就意味着没人帮着自己赚钱，经销商老板当然要累心乃至不开心了！
如何管理好业务人员呢？这其实是大多数农资经销商的困惑。市场是经销商的生存之本，而业务员在开拓市场中起到了举足轻重的作用。好的业务员使公司赚钱，不优秀的业务员将是公司的负担。笔者认为，农资经销商在业务员的管理上，切实抓好选择、培训、考核、薪酬、福利、激励、使用、培养提拔这八大环节尤为重要。 一、关于业务员的选择： 1、决策能力。市场竞争的加剧，使业务员面对的市场环境更趋复杂，对市场反馈的及时性提出了更高要求，这就需要业务员具有根据竞争、客户等状况，结合公司资源状况及时科学的做出决策。 2、信息收集能力。营销就是发现需求并满足需求，来自市场一线的信息往往是最真实的，这就要求业务员具有做好市场情报工作，收集消费者、经销商、终端、竞争对手等各方面信息，乃至行业、技术面的变化与走势。 3、市场分析能力。任何活动和方案的制定，拍脑袋、凭感觉带来的损失和风险是巨大的。现代市场活动需要用数据说话，在理性分析基础制定方案，这就需要业务员掌握必要的分析工具，具有市场分析的能力。 4、上下沟通能力。在过去我们发现一些业务人员喜欢与客户沟通，不喜欢与上级汇报工作，或者喜欢与上级汇报，不喜欢与客户或下级业务人员沟通。所以农资业务员要具备沟通的能力，突破自己心理上难与上级沟通的鸿沟，能够在组织中将自己的想法传递给需要表达的人。 5、计划的能力。业务人员需要对客户拜访、市场推广、促销活动、市场管理等做计划。计划能力的高低是衡量业务人员素质的重要标准，能够保证工作的有序进行，能够很好地执行公司的相关政策和决议。 6、市场及客户管理能力。传统的业务人员往往被经销商牵着鼻子走路，盲目地满足经销商提出的不合理的要求，致使公司处于被动的局面。新型业务员对市场有清晰的认识，能够指导经销商开展市场推广工作，为经销商带来除物质利益外的过程利益、关系利益，他们能够获取经销商的支持和认同，经销商愿意配合其工作。 二、关于业务员的培训 说起培训，大家都不陌生，有的企业培训举办的还挺多。具体的培训人员可由老板、老员工、厂家的业务人员和专业培训师担任，培训以目前所涉及的商业项目和行业市场为内容，以实用性为基调，让新员工感到有知识和技能的收获，便于其上手工作。但是，在新型业务员行为组织里培训体系的一个最大特点就是系统性，从内容上来讲，主要包含以下五个方面： 1、企业文化培训。只有真正理解并认同了企业文化及企业经营理念，才能真正融入到企业销售团队。 2、产品知识的培训。之所以要进行专业知识的培训，就是让业务员不仅要知其然，还要知其所以然。首先是本公司经营的产品，比如销售复合肥肥，就要求业务员知道复合肥的配方、含量、特性、卖点、生产工艺、使用方法、销售价格等。其次，是竞争对手的产品，包含以上诸方面，并能很好进行比较。 3、营销理论知识培训。变化是市场永恒的话题，业务员必须清醒地认识并努力地到这种变化，从而永远保持积极、主动的态势，这就需要业务员具有系统的营销专业理论知识作后盾，一旦市场格局发生变化或是自己换了一个不同的行业，也能从容应对。当今市场竞争已经离不开现代营销理论的指导，这些理论包括消费者行为理论、市场心理学、定位理论、整合营销传播、品牌形象理论等。 4、销售技能与技巧。一个业务员必须掌握推销技巧、沟通技巧、谈判技巧、公关技巧、客户拜访技巧、服务技巧、客户诉怨处理技巧等。日本保险业务员原一平五短身材，形象“对不起观众”，但是，其最终成为亚太地区百万圆桌会议MDRT的会长，被誉为推销之神、保险之父。正如原一平所说：“一个顶级的推销员是什么都可以推销的，关键在于技巧的掌握。” 5、具体业务的培训。业务员具体业务环节包括对企业经营政策的理解、产品的管理、经销商的管理、市场的管理及市场信息的管理等方面的内容。 6、心态激励培训。一个业务员掌握了营销的技术和方法，如果他不愿意做，他恐惧、害怕，他回避，他不想做，他认为他做不了，那么，这个业务员就不能充分发挥其潜能，取得奇迹。 三、关于业务员的考核 1、每日一小报：主要是对业务员的每天的工作安排进行考核，一般是业务员自己考核自己，经理抽查为辅。抽查的重点是业务员是否充分利用工作时间开拓市场和维护市场。 2、每周一总结：主要是考核业务员对老客户的维护情况，对开发新客户的数量及质量进行考核；并且对工作进行指导，对市场情况进行讨论。关于老客户的维护应该做到两到三天访问一次，联络感情；中小客户应一周内联系一到二次。访问客户时可以采用表格的形式来访问客户，访问客户时必须了解到以下问题：现在产品质量和使用过程中是否存在问题？现在的存货量多少？平均每天的使用量是多少？等等。 3、每月一计划：业务员对本月的工作进行数字化的总结，对下个月的计划用数字化表述出来，包括基本任务、工作方向目标、工作量等。经理通过工作计划进行引导和纠正。 业务员的其他管理和引导细节这里就不一一列举了，工作中可以不断的总结和创新。 四、关于业务员的薪酬 当前经销商给业务员的薪金结构为：月基本薪金+月度销量考核奖金+年度奖金。在比例设置上，大多底薪较低，月度总收入中销量奖金比重差不多要过半，年终奖金颇为丰厚。经销商的考虑是，底薪只是个基本的东西，大头儿在销量奖金上，业务员为了确保一定整体收入就得拼命去干活。如果把底薪提高了，降低奖金，业务员就会偷懒。年终的大红包对业务员也是个制约，万一中途出点什么状况，有个抵扣的东西。员工与经销商双方从不同角度对年终奖金的思考导致了不同的行为后果，在许多方面埋下了隐患。业务人员为获取当月销量奖金往往会采取一些短视的办法，通过损耗渠道质量、损伤经销商名誉来换取当月奖金，长此以往，经销商的网络质量必然下滑。 比较有效的业务员薪金结构应该是：月基本薪金+月市场建设奖金+季度销量奖金+年度考核奖金。确立当月基本薪金后，当月重点考核该业务人员在市场建设方面所做的工作，例如客户的开发与回访的频率，出现问题的及时处理、客户管理、促销活动的执行等。市场建设类工作在当月可能对销量产生不了直接影响，所以再对该业务人员的本季度累计销量进行考核奖励，让业务人员感觉到前期市场建设所带来的回报。当月市场建设加上季度销量的良性循环，促使业务人员的思维方式向长远性与整体性提升。 五、关于业务员的福利 很少有经销商在工资之外给业务员发放福利品，要发也只是把仓库里的损耗品发一点儿，或者直接给员工增加百十来块钱。其实每月坚持发点儿福利品，折射出来的却是管理之道。很少有员工对自己的工资满意，福利品可以从非现金的物质收益角度进行弥补。另外，发福利可以迎合业务员的单位自豪感。另外，老板可以定期到业务员的家里拜望一下他们的父母。这样做不仅能提升业务员的归属感，还可以杜绝隐患。许多经销商不知道他手下工作了几年的业务员家住哪里，发生卷款外逃事件也就难免了。 六、关于业务员的激励 激励的方法有多种，即不能够单纯地搞精神激励，也不能搞单纯地搞物质激励。仅仅精神激励是愚弄下属，仅仅物质激励是坑害下属。作为一个经销商必须将精神激励与物质激励结合起来系统运作，才能够收到良好的效果。老板的艺术性之一就是善于激励人，用愿景激励使人感到有“奔头”、用正确评判激励使人感到很公平，用榜样激励使人感到有参照系，用荣誉激励使人感到受到尊重，用逆反激励使人感到有压力，用许诺激励使人感到一诺千金的份量，用物质激励使人的物质需求得到满足，用感情激励使人感到温暖，用晋升激励使人更加严格要求自己，用危机激励使人居安四危不断奋进。 七、关于业务员的使用 1、业务员组合。由于新业务员普遍缺乏销售经验，对业务的办理也不熟悉，而老业务员的素质也有高有低，为了让新业务员尽快熟悉业务，进一步提高业务员整体素质，所以就应对业务员的使用有一个合理的搭配，以形成一种较强的业务员队伍组合。 2、合理分派业务员。应针对不同区域市场的大小、开发程度的难易、距离的远近客观地分派业务员，这样业务员较容易熟悉当地的市场环境，也可节省人员开支等费用。 3、坚决封杀无故长期拖欠企业货款、屡屡违反市场秩序及勾结不良客户共同侵害企业利益的业务员。 八、关于业务员的培养和提拔 企业对业务员的培养和提拔至关重要，此举可提高业务员对企业的忠诚度，增加企业销售队伍的稳定性和连贯性，也可为企业储备大量的营销专业人员。 1、定期培养和提拔制度。 2、优秀业务员的定期培训和进修制度，给业务员提高自己能力的机会。 3、对新业务员的传帮带制度。 总之，在农资行业中业务员的管理问题始终是经销商管理中突出而又迫切的问题，只有对业务员在工作中出现的各种问题都管理好了、解决好了，各种关系都理顺了，才能真正创建一流销售团队，那么企业的销售工作就成功了一半。 作者简介： 刘省平，生于1970年代末。实战派资深策划人、广告人，西安左右农资营销管理咨询有限公司高级咨询师。
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如果你只是做代理的话，你就看看厂方有没有该专利的专利权人的授权就行了。